Burn-out : détecter les signaux et agir

article publié dans le cahier pratique de la revue du Conseil supérieur du notariat « NVP notaires vie professionnelle », juillet- aout 2026. Avec le concours de la direction Management du CSN

Un risque majeur pour les petites structures

Le burn-out est aujourd’hui l’un des risques les plus graves et les plus fréquents en entreprise, au même titre que la cybersécurité.

L’engagement RSE des petites structures ne se limite plus à des intentions : il inclut désormais pleinement la responsabilité du bien-être au travail.

Un déséquilibre plus subtil qu’il n’y paraît

Le burn-out peut être défini comme un déséquilibre entre l’énergie donnée et les bénéfices perçus.

Ces bénéfices ne sont pas uniquement financiers. Ils relèvent aussi de la reconnaissance, de la qualité des relations, du sentiment d’utilité ou encore de la dynamique d’apprentissage.

Ce déséquilibre n’est pas toujours corrélé à la charge de travail. Il peut s’installer lorsque certaines motivations cessent d’être nourries : départ d’un collègue clé, perte de convivialité, impression de répétition après plusieurs années sur un même poste.

La vie personnelle agit aussi souvent comme un facteur silencieux.

Certains collaborateurs peuvent alors surinvestir le travail pour tenir, compenser, s’engager encore plus et ne rien montrer. 

D’autres, au contraire, voient leur efficacité s’amoindrir avec par exemples, une baisse de l’attention, des erreurs qui apparaissent ou une fatigue devenue plus visible.

Dans les deux cas, quelque chose change et n’est parfois pas encore vraiment nommé.

Clarifier pour sécuriser

La prévention repose d’abord sur un cadre clair.

Clarifier la répartition des tâches, les rôles et les territoires de responsabilité permet de limiter les zones d’incertitude.

Une organisation lisible réduit la charge mentale. Elle sécurise aussi les collaborateurs dans leurs priorités et leurs arbitrages au quotidien.

Elle évite surtout que certains portent plus que leur part, sans que cela ne soit visible.

Je viens de regarder le documentaire Netflix consacré à Judit Polgár — et, au-delà du prodige des échecs, c’est une autre dimension qui m’a inspirée. 

La notion de programmation. Et aussi celle de « double programmation ».  

Il y a chez Judit deux forces presque contradictoires :

→ celle de la « bonne élève » : apprendre, travailler, intégrer, respecter  

→ celle de la championne : tout est possible, sky is the limit, oser, dépasser, casser les plafonds

Cela m’a passionnée, car cela touche certains sujets de leadership au féminin et à des ressources que j’utilise. 

Je pense notamment à la figure complexe de Rey-Osterrieth (un test qui met en lumière la manière dont on structure, apprend et s’autorise — ou non — à s’approprier un cadre) et aux menaces liées au genre dans les mathématiques. 

Je pense aussi aux filles davantage valorisées sur leur « bon comportement »  que sur leurs résultats. 

Ces éléments dessinent une tension spécifique dans le leadership en général et le leadership féminin en particulier.

Dans beaucoup de parcours de leaders, des questions reviennent sans cesse : 

• Être irréprochable ou être audacieuse ?  

• Suivre les règles ou redéfinir le jeu ?  

• Apprendre des maîtres ou les dépasser ?

Le documentaire met plus particulièrement en lumière une relation troublante : celle de Polgár avec Kasparov.

Je n’en dirai pas trop, mais deux moments m’ont particulièrement marquée.

Ils font écho à certains récits de clientes en coaching : le rapport du « maître » aux règles, et le moment où il devient, dans l’esprit de « l’élève », un homme ( ou une femme parfois) presque ordinaire.

Grandir, ce n’est pas seulement apprendre. 

C’est aussi accepter de désacraliser. 

Sortir de la posture de “bonne élève” pour entrer dans celle — plus inconfortable — de créatrice de règles.

Ce documentaire fera désormais partie de mes ressources.