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Étiquette : autonomie

Manager le télétravail en petite équipe

Écrit par Sandra Chategner Dupré le . Publié dans Management.

Article publié dans le cahier pratique de la revue du Conseil supérieur du notariat « NVP notaires vie professionnelle », janvier-février 2026. Avec le concours de la direction Management du CSN

Le télétravail n’est plus une parenthèse de crise. Depuis plusieurs années déjà, Il fait désormais partie des nouvelles formes d’organisation du travail. Il vient compléter d’autres évolutions comme le travail collaboratif ou l’usage d’outils partagés. Dans les petites équipes, cette flexibilité répond aux attentes des collaborateurs mais bouscule aussi les habitudes : comment garder proximité, exigence et cohésion quand on n’est plus tous ensemble au bureau ?

Les défis du manager à distance

Manager à distance, c’est relever quatre défis :

  • Organisationnel : définir clairement qui fait quoi, à quel moment et avec quels moyens. Sans cadre, l’autonomie se transforme vite en confusion.
  • Relationnel : Le recul des relations informelles impose d’organiser davantage la communication et de prendre soin de la relation. Il faut donc écouter, donner du feedback, et maintenir des points réguliers.
  • Technique et matériel : l’installation à distance doit être professionnelle. De bons outils digitaux doivent être au service de l’équipe.
  • Managérial : garder le cap commun, ajuster la relation avec chacun, et maintenir le lien entre performance et confiance.

Des pratiques concrètes

Communiquer clairement : dire ce qui est attendu, avec quels moyens et dans quels délais. Vérifier la compréhension, encourager, proposer des ajustements.

Conduire les réunions autrement : préparer, rythmer, écouter les signaux faibles. Alterner entre information, collaboration et échanges ouverts. 

Renforcer le lien : créer des rituels à distance et préserver des moments en présentiel. Soutenir sans surcontrôler.

On peut citer trois rituels simples pour garder le lien :

  • Le café virtuel hebdomadaire : un rendez-vous informel de 15 minutes, pour échanger sans ordre du jour.
  • La réunion en trois temps : un tiers d’information, un tiers de travail collaboratif, un tiers de discussion ouverte.
  • L’entretien mensuel en trois questions : Comment ça va ? Que retenir du mois écoulé ? Quelles sont tes priorités pour le suivant ?

Chaque collaborateur vit le télétravail différemment. Les motivations profondes comptent : certains recherchent la sécurité, d’autres l’autonomie, d’autres encore le collectif. Un manager attentif ajuste son accompagnement en fonction de ces moteurs.

Ces rituels structurent la distance, réduisent les malentendus et rappellent que derrière l’écran, il y a une équipe.

Un levier plus qu’une contrainte

Bien managé, le télétravail n’affaiblit pas la petite équipe, il la renforce. Il pousse à clarifier l’organisation, fluidifier la communication et développer la confiance. Il ouvre même une opportunité : montrer qu’un collectif peut rester soudé et performant, même sans partager les mêmes murs au quotidien. Le télétravail peut être une invitation à manager autrement : avec plus de clarté, de confiance et de proximité.

Savoir déléguer avec autonomie et responsabilisation

Écrit par Sandra Chategner Dupré le . Publié dans Management.

Article rédigé en mars 2025 et publié dans le cahier pratique de la revue du Conseil supérieur du notariat « NVP notaires vie professionnelle », juillet / août 2025 . Avec le concours de la direction Management du CSN.

Si la délégation managériale est courante dans de nombreux secteurs et inscrite dans les fiches de poste, elle peut sembler moins évidente pour certains managers-experts, en profession libérale ou TPE. Pourtant, vous souhaitez déléguer tout en vous assurant d’un travail efficace, de qualité et rigoureux.

Une pratique agile aux bénéfices multiples

La délégation est un levier de performance et un aboutissement : elle illustre un haut niveau de confiance, de lâcher prise et de compétences, tant pour le manager que pour l’équipe. C’est un marqueur du leadership. 

La délégation permet au professionnel de gagner du temps et de mieux gérer les pics d’activité, les absences et la complexité des dossiers. Elle est aussi un outil de motivation qui renforce la confiance et donne de la variété dans le travail. Elle permet d’identifier les talents et de valider la montée en compétences. 

Croyances VS réalités

La mettre en place nécessite de lâcher certaines croyances bien ancrées :

  • « Déléguer prend plus de temps qu’exécuter soi-même. Elle est une surcharge de travail en soi. »
  • « Seule ma méthode garantit la qualité. Ce sera plus long et moins bien fait »
  • « Les tâches à déléguer sont sans intérêt. C’est donc se débarrasser auprès des collaborateurs. »

Et accepter qu’en réalité : 

  • Il s’agit d’optimiser son temps, gagner à terme en efficacité et de sécuriser l’activité. Déléguer est un investissement rentable. 
  • L’essentiel est que chacun utilise au mieux ses compétences et chaque collaborateur peut apporter sa propre valeur ajoutée.
  • Nous sommes tous différents et ce qui paraît rébarbatif pour l’un peut être motivant pour un autre.

Les Écueils et les bonnes pratiques de la délégation

Les deux grands écueils de la délégation sont :

  • L’absence d’échéance. Elle peut démotiver en laissant penser que l’acceptation du rôle est pour toujours ou encore que la « délégation » soit affectée à untel, sans possibilité pour le collaborateur de récupérer cette tâche ultérieurement. C’est pourquoi les délégations doivent régulièrement revenir « au centre de la table », tout comme les rôles tournants entre associés. 
  • L’absence de cadre en général et d’indicateurs en particulier 

La mise en place en pratique :

  • Identifier toutes les tâches qui seraient à déléguer : vous n’y avez aucun intérêt ou valeur ajoutée, celles des pics d’activités, la préparation des dossiers, la gestion administrative ou certaines étapes de la production, la vie de l’entreprise et de l’équipe.
  • Identifier les personnes compétentes et idéalement aussi, celles qui pourraient être motivées
  • Donner un cadre à la délégation : Une échéance précise, des indicateurs de réussite, des moyens alloués et des points de suivi.

En instaurant un cadre structuré, en accompagnant sans tomber dans le micro-management et en valorisant l’initiative, chaque notaire peut faire de la délégation un puissant levier de performance et d’engagement.